3S İnsan Kaynakları Eğitim ve Yönetim Danışmanlığı



ADAYIN ŞİRKETİ SEÇME VE YERLEŞME SÜRECİNDE KÜLTÜRÜ ANLAMASI

“Bu şirkette kültür mültür yok!”…

Benzeri yakınmalarla çok sık karşılaşıyorum…Konuyla ilgili rahatsızlıklarını dile getirenlerin büyük çoğunluğunun-işletme kültürleriyle ilgili bilimsel referanslar olmadan- zihinlerinde oluşturdukları ve beklentilerine göre tanımladıkları bir şirket kültürüne göre değerlendirme yaptıklarına kuşku yok. Canı yananların şikayet konuları, belirttiğim nedenlere bağlı olarak, adı tam olarak konulmasa da kültürel bozukluklara dayanıyor. Ayrıca her şirketin kendine göre bir kültürü olduğunu da vurgulamak isterim. Değilse, aynı çatı altında faaliyette bulunmak mümkün olamazdı!..

Şirketin seçme ve yerleştirme sürecini yönetenler yerine, iş arayanlar, mülakata davet edilenler ve işe başlayanlar için şirket tercihinde rol oynayacak kültürel ipuçlarını ele alacağım. Bunun buz dağının deniz üstünden görünen resmi şirketin yüzü yerine, derinde yaşayan,  resmi olmayan şirketle ilgili göstergelerle ilgili olduğuna dikkatinizi çekmek isterim.

İş arayanlar öncelikli unvan, ücret ve diğer haklardan çok, çalışacakları şirketin kültürünü çözebilirlerse gönül rahatlığıyla karar verebilir, kalıcı olmanın yollarını da bulabilirler. Oysa çoğu aday nasıl bir ortamda çalışacaklarını bilmeden rakamlara ve kartvizite takılıp karar verebiliyor… Ücret önemli olsa da nefes alacağınız bir ortam yoksa ne kadar dayanabilirsiniz?

“Dışı seni yakar, içi beni yakar!”

Şirket kültürü bir buz dağına benzer; iş görüşmeleri sırasında kolayca anlaşılamaz. Bu aşamada yalnızca deniz üstündeki kısmı görmek mümkündür. İlan şekli, görüşme daveti, karşılama, görüşme mekânı , genel ürün ve hizmetler, çalışanların dış görünüşü ve davranışları hakkında fikriniz olabilir. Seçme ve yerleştirme bir İK şirketi tarafından başka bir ortamda yapılıyorsa algılarınız  çok yanıltıcı da olabilir.

Her halükarda iş görüşmeleri başvuru yaptığınız şirketin hizmet satın aldığı İK Danışmanlığı tarafından veya bizzat şirketin İK bölümü tarafından mükemmel bir yönetimle tamamlanabilir.  Bu şirket hakkında vitrin etkisi yaratabilir. Tam tersine yetkinliği olmayan birisi tarafından yapılıyorsa karşınızda İnsan Kaynatma Bölüm  sorumlusu var demektir; şirket hakkında eksi puanları yazmaya başlayabilirsiniz.

Rahatsız edici davranışlarla (gereksiz mülakat soruları, küçümseme vb.)  karşılaşmadıysanız, peşin hükümlü olmadan  bir süre daha ilerlemekte yarar var. Duyurunun yapıldığı yer, pozisyonla ilgili açıklama metni ve kullanılan dil, şirketin kendini kariyer sitesinde sunum şekli, ön görüşmeler etkileyici olabilir. Bu konularda kopyala-yapıştır çalışmalarla sürece profesyonel bir görüntü de verilebilir. Süreçle ilgili size gelen mesajların şirket kültürü adına beklentileri artırdığını söyleyebiliriz. Veya tam tersi kötü bir seçme ve yerleştirme deneyimi yaşayabilir, çalışmak istediğiniz şirketle ilgili hayalleriniz sona erebilir.

İşe kabul sonrası deneme süreci-alıştırma programı uygulanıyorsa çok iyi- farkındalığı yüksek ve irdeleyici bir anlayışla ele alınmalıdır. Bu dönem şirkette kalmanın ikna edici en pratik ve kısa yoludur.  Elbette neye bakacağınızı biliyorsanız bu yazdıklarım geçerli olacaktır. Daha sonra devam etme kararı, şirketin görüşüyle de örtüştüğünde iki taraf için de kazan-kazan işlemiş olacaktır.

Bazen birkaç ay veya hafta yeterli olabilir. Bu arada şirket yönetimi de adayın dokuya uyumunu test edecektir. Şirket kültürü ve iklimi çalışanın kabul edebildiği ölçüde anlamlıdır.

Mevcut çalışanların ortama uyum sağlamış iş gücünden oluştuğu varsayılabilir. Ancak, belki de mecbur oldukları ya da beklentilerine uygun gördükleri için oradadırlar.

Aday bütün bunları anlamak için neleri irdelemelidir?

Şirket kültürü, dört ayrı konumda ve çalışanların ilişkilerinin sıcaklık seviyesini belirleyen sosyalleşme düzeyiyle anlaşılabilir. Bunun da iki boyutu vardır. Yeni başlayanlara oryantasyon programı uygulanıyor; görev yetki ve sorumluluklar anlaşılır; karar verme yetki ve sorumluluk bağlamında işliyor; iş süreçleri tanımlanmış; prosedürler, yönetmelikler şirket gerçekleriyle örtüşüyor; raporlama, toplantılar, iş planları şirketin günlük yaşamının bir parçası olmuş; sorunlar yumak oluşturmadan çözümleniyor; işler büyük ölçüde zamanında yetişiyorsa “Kural Tabanlı” bir şirkettesiniz demektir. Bu durumda çalışanlar arasındaki sosyalleşme düzeyine bakmalıyız. 

“Kural Tabanlı” şirket tüm faaliyetlerinde kayıtları, prosedürleri, yönetmelikleri, kurumsal kimlik unsurlarını dikkate alır. Kuruluşun fiziki konumlanmasında bile ölçeği ne olursa olsun ana girişinden itibaren düzenlilik göze çarpar.

Bu tür şirketlerde çalışanlar arasında iki temel yakınlık ilişkisi vardır. Birinde işlerin hiçbir şekilde aksamasına izin vermeyen her şeyin şirket çıkarları ve beklentilerine göre yürüdüğü resmi ve mesafeli iletişim söz konusudur. Burada çalışanlar birbirlerini yakından tanıyamazlar. İş çıkışında çalışanlar arasında görüşmeler, buluşmalar sınırlıdır ve yeni girenler eskilerin geri bildiriminden dolayı kendiliğinden sınırlamayı öğrenirler. Sosyalleşme düzeyi kabul edilebilir düzeyin altına inmiştir. Tüm faaliyet normları şirket kârlılığı ve çıkarları üzerine kuruludur.

“Kural tabanlı” şirketlerin çalışanları arasındaki yakınlık düzeyinin, samimiyet sınırlarını da aştığı durumlar olabilir. İlişkilerin “mangal ve samimi eğlence kültürüne” kadar giden boyutları, deyim yerindeyse faaliyetlerin “kitabına göre” yürümesini engellemiyorsa, iş ve iş dışı ilişkiler birbirine karıştırılmıyorsa sorun yoktur. Bu kültür, “Taraftar Şirketi”nin yolculuğunu işaret etmektedir. Tersine, yakınlık düzeyi, aşırı sosyalleşme işle ilgili kuralların işleyişinde bozucu etmen oluyorsa,  “Kural tabanlı” şirket bir süre sonra “Laçkalıklar Kulübü” ne dönüşerek verimliliğini kaybedecektir.

Şirketin duvarlarına kazınmış, her ortama sinmiş “Biz bir aileyiz!” söylemine göre kurgulanmış  çalışanlar arası aşırı samimiyet,  ne yazık ki hiyerarşik sorumluluk ilişkisini de profesyonellikten uzak biçimde kişiselleştirebiliyor. İnsani boyutta doğal görülen sıcaklığın, alışkanlıkların bir sonucu olarak iş hayatına yansımasının da etkisi büyük. Birlikte eğlenilen, ailecek görüşülen, sırların paylaşıldığı ast veya üstle kurulan iletişim işten doğan sorumlulukları zayıflatabiliyor. Hesap sorma sistemi tam çalışmayınca, sosyalleşme düzeyi yükselirken küsme, dedikodu ve darılma eğilimleriyle birlikte kurallar işlemeyip, gerilemeye devam ediyor. Bu durumda ilginç bir çelişki yaşanıyor. Herkes şirket taraftarı ama kaynakların çarçur edilmesi  yaygın bir eğilim...Tepe yönetimler çalışanlarla kurdukları samimi ilişkilere rağmen karşılaştıkları bu durumu anlamakta her zaman zorluk çekiyorlar…

“Biz bir aileyiz” söylemi şirketin varlığı için bir tehdit paradigmasına dönüşebilir.

Bazı şirketler fiziki veya coğrafi olarak farklı mekânlarda faaliyette bulunabilirler. Bunun işe başlayanlar açısından en şaşırtıcı yönü resmi süreçler dışında çalışanların alışkanlıklarında ortaya çıkan farklılıktır. Öyle ki:  ülke, şehir, bölge veya şube  temelli faaliyetlerde tüm çalışanların bir araya geldiği eğitim, kutlama, değerlendirme vb. toplantılarda herkes aynı gibi görünse de çalışılan ortamlardaki en üst yöneticinin tarzına göre merkez kültürden farklılıklar bariz biçimde göze çarpar. “Bölümlenmiş Kültür” sektörlere göre şirket faaliyetlerinde çalışanlar için yaratıcı ve geliştirici etkiler de yapabilir. Tepe yönetim şirket karlılığına göre bu tür özerk davranışlara izin verebilir. Bu durum aynı çatı altında Pazarlama-Satış, Muhasebe, Finans, İnsan Kaynakları, Ar-Ge, Lojistik, Satın Alma, Teknik, İdari İşler vb. tüm bölümler arasında da olabilir.

Sonuç olarak şirket kültürü yukarıdan aşağı inşa edilirken çalışanlarla etkileşim sonucu, değişim ve dönüşüm gerçekleşebiliyor.

Adaylar mutlu olacaklarına inandıkları bir kültürün arayışıyla sürekli şirket değiştirmeyi tercih edebiliyorlar. Oysa bu beklentilerle tam örtüşecek bir durum değildir. Çok sık karşılaştığımız “1990 ve sonrası doğumlu "Y" kuşağından adayların (1980-1989 doğumlular iş hayatında epey yol aldılar) girdikleri işten kısa sürede vazgeçmelerinin bir sonu var mıdır?” merak ediyorum.

Bence, adayların mükemmeli değil, kendisine en yakın kültürü seçmelerinde yarar var. Başka bir açıdan değerlendirmek gerekirse bir profesyonel olarak mevcut şirket kültürünü çözümleyerek kendinize yaşam alanı yaratabilirsiniz.

Yorumlarınız için info@3sdanismanlik.com adresimize e-posta yollayabilirsiniz.