Alıntı: Ergen Şirketler, Sistem Yayıncılık, Sf. 82-Soner Selçuklu

Dedikodu Türk Dil Kurumunun sözlüğünde “Konusu çekiştirme veya kınama olan konuşma” diye geçiyor. Olumsuz bir algılama yarattığı çok açık. Ancak  kurum kültüründe yapıştırıcılık işlevini görebilecek güçlü bir malzeme de olabilir. Yeri gelmişken  dedikodu mekanizmasına yüklendiği olumsuz tanımına rağmen farklı bakılabileceğini vurgulamak istiyorum.

Aslında dedikodu, çalışanlar arasında iletişimi güçlendirecek bir bağlanma ortamına yardımcı olabilecek iyi bir araçtır. Elbette kullanmasını iyi biliyorsanız işe yarar. Başarı öykülerini konuşmak, mizahın motive edici yönünü geliştirecek bir ayak olmak  gibi işlevler üstlenerek günlük iş akışına renk katabilir. Bunun için  mekanizmanın  olumlu açıdan kullanılması gerekecektir. Kaldı ki dedikodunun, yasaklarla değil, şeffaf ve güven verici ilişkilerin düzenlenmesine olanak sağlayarak, organizasyon  içi olumlu bir öğrenme yolu olarak kullanılması da mümkündür. Organizasyon içi bağlılık ve aidiyet duygusunun oluşturulmasını zenginleştiren bir fırsattır. İçinde sağlıklı soluk alınabilen bir ortamın yaratılmasına yardım bile edebilir. Bunun için düzenlemiş mekanlar, çay kahve odaları, kısa süreli görüşme ve sohbet alanları bilinçli bir seçimle oluşturulabilir.

Şirket içi  yün yumağı gibi yatay ve çapraz ilişkilerle oluşan dedikodu mekanizmasını bugüne kadar engelleyebilen bir şirkete rastlamadım. Çok sıkı bir hiyerarşi ve katı disiplin kuralları bile bu ayaklı gazete yöntemini durdurabilmeyi başaramamıştır. İşletme içi iletişim kanalları kişilerin kendilerini ifade edebilmelerine  olanak tanıyorsa sorun yoktur. Şeffaf yönetim şeffaf ilişkiler yaratır.Bu durumda dolaşan haberler asla örgüt için yıkıcı ve zararlı olmayacaktır. Yasakların internet ortamının, cep telefonlarının ve diğer cihazların olduğu bir dünyada, gayrı resmi haberleşmenin önüne geçmesi mümkün müdür? Bunun bir de psikolojik açıdan beslenme ihtiyacını da karşıladığı unutulmamalıdır. Birçok riski göze alarak dedikodu yaparak vereceği dayanılmaz hazzı tatmak isteyen öyle çok insan var ki.

Ergenlik dönemine girmiş şirketler dedikoduyu önlemede de olağan üstü güçlere sahip olduğuna inanırlar. İnternet hizmetini denetimli kullandırırlar, işletme içi ağ sitemini detektif gibi izlerler, telefonlara süre koyarlar, cep telefonlarının kuruluş içi çalışmasına engel parazit üreticileri monte edebilirler, faks ve fotokopi  cihazlarını ortak kullanım odasına alarak bir sorumlunun denetimine bırakırlar, her yere kamera koyarlar, dinleme cihazları bile yerleştirebilirler. Bu söylediklerimin şu veya bu biçimini uygulayan kuruluşlarla karşılaştığımı  söyleyebilirim. Bir an için hiçbir elektronik aracın işletmede kullanılmadığını var sayalım. Hemen hemen herkesle temasta olan çaycı, şoför,  temizlikçi, posta ileticisi, santral görevlisi, teknik servis elemanı gibi içeriden kişilerin taşıyacağı haberleri kim durduracaktır? Ayrıca ziyaretçiler, postacılar, kargo görevlileri, şirketin iş yaptığı tedarikçilerin temsilcileri gibi dışarıdan insanlara ne demeli? Bütün bu kesimlerin  dedikodu konusundaki  müthiş maharetlerini göstermelerine kim engel olacaktır?

Özellikle şirket içi hiyerarşinin değiştiği, işten ayrılmaların olduğu dönemlerde, ücretlerin artış zamanı geldiğinde veya kriz ortamlarında gelişen haberleşme trafiği inanılmaz boyutlardadır. Neler olup bittiğinden  habersiz çalışanların dedikodularla çeşitli olumsuz duygular içine çekilmesi, kurumsal bütünlüğü güçlendiren güven ortamını yok etmektedir. Dolaşan haberlerde her nedense  hep komplo senaryoları taşımaktadır.

Kurumsal yeniden yapılanma ve dönüşüm çabası içinde olan bir şirketten bahsedeyim. Aslında ergenlikten kurtulmayı çok istiyorlardı. Ancak istekli olmak tek başına yetmiyor. Organizasyon değişim adına bazı adımları atarken uyguladıkları yöntemler şok kararlarla insanları sarsıp kafa göz yarmaktan başka bir şey değildi. Tüm işletme çalışanlarının bu “sözde geçiş” dönemin sisli ortamında ürettikleri balon haberler, senaryolar yaratıcılık ötesi düşünceler taşıyordu. Kulaktan kulağa yayılan haberlere açıklık getirmede geç kalan üst yönetim büyüyen tehlikeyi görememişti.

Dolaşan haberlerden derlenmiş birkaç örnek size: “Şirket genel merkezini başka bir şehre taşıyacakmış!”, “ Duydunuz mu, yabancı bir ortak bulunmuş”, “Hepimiz tepeden tırnağa sınavlardan geçecekmişiz”, “Eskiler istifaya zorlanacakmış”, “ Herkes farklı bölgelere dağıtılıp, oralarda en az iki yıl çalışacakmış”, “İdari personelin de ofiste yoğun işleri yoksa satış ekibiyle müşterilere gitmesi isteniyormuş”. Bu masalları üretenler bir süre sonra neredeyse kendi ürettiklerine inanıyorlardı. Böyle bir ortamda çok sayıda söylentinin serpilip gelişmesine uygun çaresiz insan tiplerine bol miktarda rastlarsınız. Örgüt zincirin zayıf halkaları performanslarını düşürerek hemen “su koyarlar”.

Belirsiz koşullar çalışanlar arasında birbirlerinin ayağını kaydırmayı hedefleyen yıkıcı iç rekabeti hızlandırır. Ergen Şirket kültürü hangi boyutunda olursa olsun bu durum gerçekleşir. Bu ortamlar çekişmelere, kontrolsüz öfke nöbetlerinin ortaya çıkabileceği sürtünmenin yüksek olduğu ilişki dinamiklerine imkan vermektedir. Güvenden eser kalmamıştır. İletişim uçurumlarının dibinde dolaşılmaktadır. Çalışanların en etkin stratejisi  önündeki işe bakmak ve günü zararsız kapatmaya çalışmaktan başka bir şey değildir? Ayrıca bir birinin ayağını kaydırmaya çalışanlara da fırsat vermemek lazımdır. Böyle bir atmosferde projelendirme, bir siparişin alınması, işin hazırlanması, malzeme, araç gereç temini, ambalajlama, sevk ve tahsilat süreçlerinde olması gerekeni koordinasyonun zaaflarını tahmin edebilirisiniz sanırım.

Yorumlarınız için info@3sdanismanlik.com adresimize e-posta yollayabilirsiniz.