3S İnsan Kaynakları Eğitim ve Yönetim Danışmanlığı



FİL/ÇİTA ŞİRKET DÖNÜŞÜMÜ MÜMKÜN MÜ?

 

 

 


Değişimin çağdaş normlarla dönüşümle tanımlanması gelişmenin de ifadesi. Yalnızca değişmek yeterli değil. Bunun ne yönde ve nasıl olduğu da önem taşıyor. Kişisel olsun organizasyonel boyutta olsun geçerli olan evrensel yasa bu. Yöntem de dış çevre iç çevre uyumunu sağlamayı içeriyor. Dış çevrenin iç çevreden hızlı değişmesi tehlike çanlarının çalmaya başladığını ve karar verici mekanizmanın bu sesleri işitme kabiliyetini de gösterir.

Şirketler açısından gelişimin dinamiği bu şekildedir.

Ancak hangi şirketlerin değişim yönetimini bir strateji olarak benimsediği hangilerinin bu konuda bir dertleri olmadığını pazardaki trajik sonuçlarıyla görüyoruz.

Bazı şirketlerin kaynaklarını sonuna kadar kullanıp mevcut yapılarını korumaya çalışarak değişime direnmelerini anlamak mümkün mü? Değişimi de en son teknolojiyi kullanmada, akıllı ofisler inşa etmede, kurumsalmış gibi davranma şeklinde anlayanlara diyecek bir şeyim yok! Onların işi çok zor. Bilmeyene bir şey öğretebilirsiniz (bilmediğini biliyorsa), bilen zaten öğrenecek çok şeyi olduğunu da biliyordur, az bilen için (çok şey bildiklerini düşünenler) durum çok vahim. Bunlar biçim ve öz ilişkisini kuramadıklarından, günü yakalamaları da mümkün olmayacak.

Zira biçimsel değişimin öze etkisinin ne zaman ve nasıl olacağı (dıştan içe değişim) ve  kalıcılığı tartışılacak bir konudur. Öte yandan bir şirketin gelişim dinamiğini geçmiş-bugün-gelecek meselelerinin hangilerine daha fazla yoğunlaştıklarından anlayabilirsiniz. En çok neyle uğraşıyorlar? Geçmişle uğraşıyorlarsa sorunlar zamanında yanlış çözümlendiği için bugüne taşınmıştır. Bunların geleceği inşa edecek takatleri kalmaz. Son teknoloji yatırımları olsa da zihniyetlerin nerede konumlandığına bakmak gerekir. Kaldı ki tüm dünyayı saran salgın değişkenlerin sayısını katlayarak büyütmüş, yönetim, pazarlama, satış stratejilerinde yeni beceriler kazanmak elzem haline gelmiştir.  

Geçmişlerine ve değerlerine sıkı sıkıya bağlı, iş süreçleri yapısal olarak gri bölgelerle dolu, yavaş, doğru karar verme araçlarından yoksun ,sıçramalı büyüme niteliklerine sahip olmayan her ölçekteki şirketleri ele aldım.Bunları gerek zihniyet gerekse yapısal olarak hantal oldukları için Fil şirketler adıyla gruplandırdım. İş dünyasının  uluslararası dev şirketleri de  Fil olmaktan kurtulmak için kendilerini bileşenlerine ayırarak yerinden yönetim ilkesini benimsediklerini, optimal büyüme stratejileriyle yok olmaktan  kurtulduklarını hatırlayalım. IBM’in yaşadıkları iyi bir örnektir. Shell, BP, General Electric, Siemens, Ford, Sony, Philips, Apple, Microsoft, Johnson&Johnson  vb. şirketlerin hantallık hastalığına yakalanmamak  ve  büyümenin getirdiği tuzaklardan kurtulmak için izledikleri stratejiler de farklı değil. Kaldı ki mikro, küçük, orta ölçekli şirketlerin de sorunudur hantallaşma, Fil olma… 

Değer sahibi olmak bir şirketi misyon ve vizyon kapsamına demir atmasına da yol açabilir. Çünkü şirketin çekirdek unsurları olan misyon, vizyon, amaç, prensipler de değerler gibi ebedi değildir. Yeniden tanımlanması gereken dönemler gelebilir. İşte o zamanı anlayacak farkındalığa sahip olmak da ayrı bir yönetim becerisidir.

Fil şirketlerin kriz koşullarında ve üstüne üstlük balıklama daldığımız salgın döneminde bir Çita şirkete dönüşmesi mümkün mü? Yoksa seçtikleri yerde bölünerek küçülme, satılma ve kapanma tercihlerinden birini mi kullanmak zorunda kalacaklar?
Çita şirketi de tanımlayalım: Kurumsallıkla ilgili sistem kabızı olmayan, aksine onu içselleştiren, her türlü koşulda bulunduğu kabın şeklini alan esnek ve dinamik yapılardan söz ediyoruz. Bunlar 4 çeker araba gibidirler. Çita şirketler türlü iklim (Pazar) koşullarında hızla hareket ederler. Öğrenmeyi bir şirket kültürü haline getirmişlerdir. Veriyi işleme bilgiye dönüştürerek kullanmanın yanı sıra kendisi de bilgi üreten bir dinamiğe sahiptir. Dış çevre, iç çevre uyumuna karşı duyarlı ve farkındalığı yüksektir. Çitaya dönüşebilen, birer Çita olan şirketler salgın döneminin zorluklarına da kolay göğüs geriyorlar…Bkz. Pardon! "Kurumsallaşmalı"mı Dediniz?

Gelin Fil diye tanımladığımız üretim yapan, 1000 kişinin çalıştığı bir aile şirketi hayal edelim: Bu şirkette Geleneksel, Bebek Patlaması, X, Y ve Z Kuşağı bir arada olsun. 85 yaşında ilk girişimci, 67 yaşındaki oğlunun 47 ve 37 yaşında iki torunu ve 19 yaşındaki torununun oğlunun yönetimde yer aldığı bir aile şirketi düşünelim. 85 yaşındaki girişimci ilkokul, 67 yaşındaki oğul lise terk, 47 yaşındaki X lise mezunu, 37 yaşındaki Y üniversite mezunu , 19 yaşındaki Z halen üniversitede ve yurt dışında çeşitli kurslara katılmış olsun. Kızlar ise geri planda kalmışlar. Böyle bir aile şirketini düşünmek bile insana sıkıntı veriyor ama ülke gerçeklerini de göz önüne almalıyız değil mi?
Şimdi bu şirketin yönetim kurulu toplantısındaki görüşmelerin bir bölümüne kulak kabartalım:
Baba (1): “Ben böyle gördüm böyle bilirim! Oğul!”
Oğul (1-1): “Senin öğrettiklerini daha organize olarak sürdüreceğim babacığım. Bana güvenebilirsin!”
Torun (1-1-1): "Dünya değişiyor dede, bu değişimde yerimizi almalıyız. Bana biraz daha yetki ver!”
Torun (1-1-2): "Danışmanlık hizmetleri alalım, yönetime profesyonelleri sokalım, bilgi yönetimini gerçekleştirelim. Kalite yönetim sistemleri, kurumsallaşma önemli dede"
Torunun oğlu (1-1-1-1): “Büyük dede, bir kere şirket kurallarımız çok sıkı. Onları gevşetelim. Çalışan yaş ortalamasını aşağı çekelim ve motivasyona önem verelim. Uzaktan çalışmayı benimseyelim. Bazı ürün ve hizmetleri bırakalım. Diğer şirketlerle iş birliği yaparak yeni pazarlara yeni ürünlerle girelim. Bilgi teknolojilerinin gerisinde kalmayalım. Yapay zekâ, robot teknolojiler, ERP, MRP, Ar-Ge göz önüne almamız gereken konular. E-ticarete başlamalıyız!"
 
Baba (1): "Bu can benden geçmeden bu dünyadan göçmeden daha önce ne yapıyorsak devam edeceğiz. Siz yeni yetmeler bu şirketi nasıl kurduğumu bilmiyorsunuz. Bunu öğrenin!"
 
Torunlar toplantıyı terk ederler.

İlk kuşağın girişimiyle başlayarak büyümeyle pazarda belirli bir yere gelen şirketler, iş modellerini tüm zamanların modeli olarak görme gafleti içinde değişime direniyorlar. Ne yazık ki aile şirketlerinin egemen olduğu bir ekonomide, duvara çarpıldığında öğrenmenin gerçekleştiği şirket yaşam döngüsü söz konusu. Öğrenildiğinde ise artık çok geç kalınıyor.

Peki Fil şirketten Çita şirkete dönüşmek için aşılması gereken imkânsız duvarlar mı var?

Hiç de değil! Her şey zihniyet değişimiyle başlıyor. Kuşakların temsilcileri şirketin bağımsız kişiliğini ve ihtiyaçlarının ne olduğunu gözden geçirerek yüzleşmelidir. Şirket=Ben diyenler için yapılacak bir şey yoktur. Bunların danışman görüşüne de başvurduklarına pek rastlanmıyor.
 
Dışarıdan bir gözün rehberliğinde ilerleme yolu seçilirse bir umut vardır. Örgütsel körlük hatasına düşmemenin tek yolu budur.
  • Bulunulan yer neresidir?
  • Buraya nasıl gelindi?
  • Yetenek havuzumuzda ne biriktirdik? Nelere ihtiyacımız var?
  • Nereye gitmeliyiz?
  • Oraya nasıl gideceğiz?
  • Neleri farklı yapmalıyız?
  • Hangi danışmanlık hizmetlerini ve eğitimleri almalıyız? (Yönetim ve eğitim programları sürdürülebilir danışmanlık hizmetiyle birlikte düşünülmelidir.)
İstedikten sonra Fil şirketten çıkarak Çita şirkete dönüşmek mümkündür.

Gerileten, durduran, yavaşlatan alışkanlıklar kararlı olunduğunda bırakılır. Yenilerinin kazanılması ve Çita şirkete dönüşüm ise ne kadar istekli olunduğuna bağlı olarak gerçekleşir.