Kaynak: SELÇUK ÜNİVERSİTESİ AKŞEHİR MESLEK YÜKSEKOKULU SOSYAL BİLİMLER DERGİSİ

Cilt 1●Yıl:5●Sayı 5●ISSN 1309-6729●Ocak 2014 (Basım Tarihi 29/12/2015)

Mustafa Atsan (Social Media, Blogger, Marketing and Advertising, Publıc Relations, HR)

“Sosyal Medya (Social Media) en basit ifadeyle hedef kitlenin katılımının olduğu, geliştirilebilir, etkileşimli, içinde toplulukları barındıran ve toplulukları birbirine bağlayan çevrim içi iletişim kanallarıdır.” (Alabay, s.5). Bu kanallarınbaşlıcaları aşağıdaki şekilde sıralanabilir:

Blog: Blogger, Wordpress

Mikro Blog: Twitter

Sosyal ağ: Facebook, MySpace, Bebo, Hi5,

LinkedIn, Orkut, Ning

Wiki: Wikipedia

Sosyal işaretleme (Bookmarking): Google

Bookmark, Delicious, Stumble Upon

Sosyal Haberler: Digg, Reddit, Mixx

Fotoğraf Paylaşım: Flickr, Picasa

Video Paylaşım: YouTube vb.

“Sosyal medya kavramı; medya, kullanıcı ve teknoloji gibi boyutları olan bir kavramdır. Sadece bir boyut ile sosyal medyayı değerlendirmek eksik ve yanlış olacaktır. Sosyal medya tüm bu boyutlarının bütünleşik bir şekilde ele alınması ile anlaşılacaktır. Sosyal medyanın medya boyutu, geleneksel medyadan farklı özelliklere sahip yeni medya ile açıklanırken,kullanıcı boyutu kullanıcı tabanlı içerik ve teknoloji boyutu Web 2,0 ile açıklanmaktadır.” (İşlek, s.8). Sosyal medyanın kullanıcı boyutunda, içeriğin şekli ve yaratıcılık boyutu, teknolojik boyutunda ise web 1,0’dan web 2,0’a geçilmiş olması önem taşır.

Safko ve Brake, sosyal medyanın belli başlı özelliklerini her zaman ve her yerden bağlanılabilmesi açısından erişilebilirlik, çeşitli ara yüzler üzerinden planlandıklarından programlanabilirlik, internete bağlı her türlü araçta rahatca kullanılabileceklerinden ölçeklenebilirlik ve de sürekli olarak güncellendiklerinden dinamiklik olarak dört ayrı kategoriye ayırmıştır (2009). Safko ise sosyal medyada yapılabilecek aktiviteleri fotoğraf paylaşımı, ses dosyası paylaşımı, video paylaşımı, mikroblog yazımı yapabilme (twitter), ücretsiz canlı yayın yapabilme, interaktif grup halinde oyun oynayabilme, RSS sayesinde gelişmelerden takipçilerin haberdar edilebilmesi, SEO’ya yardımcı olma, mobil teknolojiyle entegre olma ve de takipçiler nedeniyle büyük bir ağ oluşturma olarak detaylandırmıştır.

İŞE ALIM TEKNİKLERİ

Küreselleşmenin artması ile gelen şirketler arası rekabette, kalifiye eleman çalıştırmak, şirketteki kaynakları etkin şekilde kullanıp şirketin bu rekabet ortamında başarılı olması için son derece gerekli bir hal almıştır. İşe uygun, değer yaratan, istekli ve çalışkan insanların işe alınması, işlerin düzenli şekilde sürdürülmesi açısından son derece önemlidir.Uygun insanlar işe alınmazsa, işin ilerlemesi süreçlerin yürümesi açısından sıkıntı yaşanır, aynı zamsnda uygunsuz personelin işten çıkarılıp yerine yeni çalışan alınması zaman ve maliyet açısından son derece zararlıdır. İşe alım, işletmenin büyümesi, yeni birimlerin açılması ya da işten ayrılmalar gibi pek çok sebepten ötürü yapılmaktadır. İşe alımda, adayın iş için uygun yeterliliklere; deneyim, teknik ve akademik bilgiye sahip olup olmadığı, karakter özellikleri, kurum kültürüne uygunluğu, şirkete adapte olabilme kapasitesi gibi pek çok kıstas değerlendirilir ve karar buna göre verilir. Bu değerlendirmeler, çeşitli işe alım teknikleri ile yapılır. (Gider, s.14)

İşe alımda ana olarak iç ve dış olmak üzere iki adet kaynak vardır. Bu iki kaynaktaki adaylar, şirketin stratejilerine göre birleştirilerek değerlendirilir, gerekli görülenlerle mülakat sürecine geçilir. İç kaynaklar, şirkette hâlihazırda çalışan insanlardır. Giriş pozisyonları dışında iç kaynaklardan yararlanmak; başka alanlarda çalışanları ihtiyaç olan alana yönlendirmek ya da alt kademelerden terfi sağlamak, maliyet olarak dış kaynaklardan yararlanmaktan daha karlıdır. Aynı zamanda da, zaten kurum kültürüne aşina olan biri alındığı için pozisyona, adaptasyon süreci daha hızlı olur. (Gider, s. 31) İç kaynak değerlendirmesinde, kişi doğrudan mülakat sürecine alınarak işlemler tamamlanır.

İşe alımda dış kaynaklardan yararlanma ise, iç kaynaklardan yararlanmaktan çok daha komplikedir. Öncelikle, pozisyon duyurusunun mümkün olduğunca çok adaya ulaşması, şirketin adayları değerlendirmesi açısından daha efektif olacağından, olabildiğince çok kanalda pozisyon duyurusu yayınlanmalıdır. Dış kaynaklar, kendi havuzunda bulunan ya da yeni havuzlar yaratan danışmanlık firmaları, yazılı medya olan gazete ve dergilere verilen yayınlar, internette bulunan iş arama portalları, şirketin kendi web sitesi, şirketin içinden biri tarafından bir adaya referans gösterilmesi ve iş ağı kurmak amacıyla oluşturulmuş Linkedin, sosyal paylaşım ağları olan Facebook, Twitter, Instagram gibi mecralardan oluşmaktadır.

Sosyal Medya’nın İşe Alımda Kullanılması

İnsanlar çok çeşitli amaçlarla turizm faaliyetlerine katılmaktadırlar. Belirli başlı bu amaçlar üzerinde aşağıda kısaca durulacaktır. Sosyal medya günümüzde, bireylerin birbiriyle iletişim kurması için ortaya çıkarılmıştır. Ancak, interaktif olmasının, bilginin hızlı yayılmasının (viral olması), çok kişi tarafından kullanılmasının ve de erişimin çok kolay olmasının avantajlarının farkına varan şirketler, sosyal medyayı para kazanma faaliyetlerine destek olacak şekilde kullanmaya başladılar. Sosyal medya üzerinden yapılan pazarlama, bu aktivitelerin başındadır. Ancak, insan kaynakları yönetiminin de pazarlama gibi önemli olmaya başladığı bu dönemde şirketler, sosyal medyayı işe alım süreçlerinin bir parçası olarak da kullanmaktadırlar. İnternet sayesinde, geleneksel insan kaynakları metotlarından interaktifliği ile ayrılan sanal insan kaynakları kavramı oluşmuştur. Sanal insan kaynaklarında aslolan, bilgi teknolojileri sayesinde ortaya çıkmış sanal ağlardır. Bu sayede, yüz yüze iletişime gerek kalmadan, doğru içerikle insan kaynaklarında hedeflenenler sosyal medya üzerinden hayata geçirilebilir (Vardarlıer, s. 78-80).

ABD’deki şirketlerde personel seçiminde sosyal medyayı kullanma oranı %98’dir. Bu %98, en azından Linkedin kullanımını içerirken, %51 oran Facebook ve de %49 oran da Twitter kullanılmaktadır. Linkedin' in en yüksek oranda kullanılmasının sebebi, kullanıcıların hâlihazırda özgeçmişlerinin bu profilde bulunması ve de insan kaynakları sürecini yönetenlerin bu profillere hızlı bir şekilde erişerek değerlendirmelerini yapabilmeleridir. Profilde bulunan eğitim, iş özgeçmişi, referans, sosyal sorumluluk, hobi, projeler gibi bilgiler, çoğunlukla doğru olmakla birlikte, işverenlerin adaylar hakkında detaylı bilgi edinmelerini sağlamaktadır. Bu yöntemin en büyük avantajlarından biri ise, araştırmanın maliyetsiz bir şekilde gerçekleştirilebilmesidir. Ayrıca, Linkedin sayesinde iş aramayan ancak işe uygun olabilecek bireyler de kolaylıkla tespit edilebilmekte ve de referans kontrolü de kolay bir şekilde yapılabilmektedir. (Vardarlıer, s. 81)

Sosyal medya, kullanıcıların karakterlerini anlamak açısından da son derece faydalı olabilir. Özellikle Facebook, Twitter ve de Instagram gibi son derece yaygın kullanılan sosyal medya alanlarında bireyler çok sayıda kişisel paylaşımda bulunduklarından dolayı, işverenler bu paylaşımlara göz atarak adayın karakteri, siyasi görüşü, genel bakış açısı, diğer şirketlere ve de mülakat yaptığı şirkete bakış açısı gibi pek çok alanda işlerine yarayabilecek bilgiler edinebilirler. İnsan kaynakları, sosyal medyanın birebir iş ilanı yayınlama ve aday arama bölümü olarak kullanımına başta çok sıcak bakmamışlardır. Ancak, ilanların yayınlanması kaldırılması ve de güncellenmesindeki kolaylık, insan kaynaklarının sosyal medya kullanımının önemli sebeplerinden biridir. Bunun yanı sıra, yoğun şekilde sosyal medya kullanan genç nüfusa (Y kuşağı) ulaşmada sağladığı kolaylıklar, insan kaynakları süreçlerini tanıtma konusunda çok farklı içerikler yayınlayabilme kolaylığı, yaratıcılığı artırması gibi pek çok sebepten dolayı şirketler sosyal medyada insan kaynakları profilleri açıp, bu hesapları çeşitli şekillerde yönetmektedirler. ( s.52)

Markalar, hem sosyal medya üzerinde hem de çeşitli mecralarda kendilerini tanıtırken hem marka bilinirliğini artırmak,hem de güven sağlamak gibi amaçlar gütmektedirler. İnsan kaynakları yönetiminde sosyal medyanın kullanımı, şirketin bu amaçlarına da hizmet etmektedir. Bu sayfalar sayesinde insanlar, şirketin dış yapısı haricinde ki stratejiler ile birlikte iç yapısı hakkında da bilgi edinebilir, farkındalıkları ve olumlu düşünceleri artabilir. Şirketin değerlerinin, sistemlerinin ve de politikalarının detaylıca açıklanması, potansiyel çalışanların şirket hakkında detaylı bilgi edinmesini sağlamanın yanında, mevcut çalışanların da motivasyonlarını artırabilmektedir. Ayrıca, çalışanların profilleri de iş arayanlara gösterilerek, markayı oluşturan güçler detaylıca anlatılabilmektedir. (Doğan, s. 72).

Doğan (s. 58-59), işe alımın faydalarını aşağıdaki şekilde sıralamıştır:

 Ucuz ve hızlı olması

 Verimli olması, evrak işlerinin gereksizliği

 Şirketin marka adının duyulmasına yardımcı olması

 Daha fazla adaya ulaşılabilmesi

 Başvuranların işini kolaylaştırması

 Global düzeyde işe alımlarda iş arayana kolay ulaşılması

Dezavantajlarını ise aşağıdaki şekilde sıralamıştır:

 Kolay başvuru sağlandığından dolayı çok fazla başvuru olur, elemek zorlaşır. İşe hiç uygun olmayan çok sayıda

başvuru da yapılabilir

 Hala internet kullanmayan ya da yeterince aktif olmayan çok sayıda adayın bulunabileceği

 Gerçekte var olmayan aday başvurularının olabilirliği (Doğan, s.60).

SONUÇ

Sonuç olarak, işe alımlarda sosyal medya kullanımının küçük çaplı dezavantajları olabilse de, genel olarak internet kullanımının yaygın olduğu ve gitgide yaygınlaşacağı düşünüldüğünde, internetin özellikle sosyal medyanın işe alımlarda kullanılması, hem adaylar hem de işverenler açısından son derece faydalı olabilmektedir. Adaylar, normalde duymayacakları iş ilanlarına ulaşabilir bununla birlikte normalde başvuracakları ya da başvurmayacakları şirketlerin kariyer süreçleri hakkında da detaylı bilgi edinerek fikirlerini değiştirebilirler. İşverenler ise özellikle Y kuşağından çok daha fazla sayıda kişiye ulaşabilir ve bu adayların profillerini detaylıca inceleyebilirler. Adayın tanınması, henüz mülakata başlamadan bir miktar da olsa sağlanabildiğinden, her iki tarafı da zaman ve para açısından avantajlı konuma geçirebilir. Son olarak, insan kaynakları departmanlarının sosyal medya da yer alması şirketlerinin isminin duyulma ihtimalini arttırdığı gibi şirketlerine duyulan güveni de arttırır bunun sonucunda ise şirket bilinirliği ve marka imajı güçlenir.

KAYNAKÇA

Başlar, Gülşah. (2013) Yeni Medyanın Gelişimi ve Dijitalleşen Kapitalizm. İstanbul: Marmara Üniversitesi, Radyo TV ve Sinema Bölümü.

Benli, M. (2014). İnsan Kanakları Yönetiminde İşe Alım Sürecinde Sosyal Medyanın Etkisi: Örnek Bir Çalışma. İstanbul:

T.C. Maltepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Halka İlişkiler Ve Tanıtım Anabilim Dalı Pazarlama İletişimiProgramı.

Bingöl, Y., & Tanrıver, N. (2011). Bilgi Çağında Değişen Sosyal Hareketler: Sanal Eylemler. Bilgi Ekonomisi Ve Yönetimi Dergisi,6(1), 131-131.

Doğan, A. (2011). Elektronik İnsan Kaynakları Yönetimi ve Fonksiyonlar. IUYD, 2(2), 52-80.

Gider, S. (2015). İşe Alım Sürecinde Kişilik Envanteri Kullanımının Doğru Personel Seçimindeki Rolü Üzerine Bir

Araştırma. İstanbul: TC Beykent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Yönetimi Anabilim Dalı İşletme Yönetimi Bilim Dalı.

Güzel, M. (2006). Küreselleşme, İnternet ve Gençlik Kültürü.Küreselleşme, İnternet Ve Gençlik Kültürü.

İnternet'in Tarihçesi. (n.d.). Alıntı Aralık 2, 2015, https://bidb.itu.edu.tr/seyirdefteri/blog/2013/09/07/internet'in-tarihçesi

Keskin, E. (2013, Mart 26). Web 2.0. Alıntı Aralık 1, 2014, http://www.slideshare.net/eyupkeskin/web-2-17689123

Lee, M. J. W., & McLoughlin, C. (2007). Teaching and learning in the Web 2,0 era: Empowering students through learnergenerated content. International Journal of Instructional Technology and Distance Learning, 4(10), 21–34.

Safko, Lon. The Social Media Bible: Tactics, Tools, and Strategies for Business Success. 3.Edition. New Jersey: Wiley, 2012

Yorumlarınız için info@3sdanismanlik.com adresimize e-posta yollayabilirsiniz.