3S İnsan Kaynakları Eğitim ve Yönetim Danışmanlığı



FUTBOL SAHASI PİNPON MASASI

 
 
Şirketlerin yönetim kademelerinde oluşan pozisyon açığı doğal olarak çeşitli kanallarda arayışları başlatıyor. Bu süreci geleneksel alışkanlıklarıyla yürütenler olduğu kadar kurumsal yolculuğa çıkanlardaki gibi kitaba uygun davrananlar da var. Hangisi daha fazla derseniz geleneksel yaklaşımların halen daha fazla olduğunu ileri sürebilirim. Ha bir de profesyonelce yapıyormuş gibi görünüp de işin suyunu çıkaranlar var. Onlara ne diyeceğimi bilemiyorum. Süreci gerçekten kuralına uygun başlatıp bitirenlere sözüm yok.
 
Yazım geleneksel ve mış gibi davrananlar hakkında.
 
Bu tür şirketlerin ölçekleri ne kadar büyük olursa olsun, yaptıkların işler ne kadar hayranlık uyandırırsa uyandırsın dışı sizi, içi çalışanları yakıyor. Buzdağının görünen yüzündeki parlaklık göz kamaştırıyor.
Bir ergen çocuk gibi geniş omuzlu, uzun boylu koca adam görünümünde olup kısalan gömlek kolları ve pantolonlarıyla sırıtıyorlar. Ancak çalışanları öğütme makinasına dönüşmüşler adeta…
Aile, patron, arkadaş şirketleri bu öğütme işinin başını çekiyor. Üst yönetim ve ona yakın halka içindekiler profesyonel kadrolardan oluşmadıkça bu yönetici devri devam edip gidiyor. Aile kalabalıksa iş hayatına atılacak yaşa gelenler veya buna hazırlananlar için yer açma ve onların geleceğini garantileme güdüsü dışarıdan yerleştirmelere karşı en önemli engel oluşturuyor.
Patron şirketlerinde ise 
evet efendimci olmayanların barınması pek de mümkün olmuyor.
Arkadaş şirketlerinde durum daha da karmaşık. Örneğin iki arkadaşın olduğu bir ortaklıkta bir tarafın yetişkin çocukları var diğerinin yoksa veya hiç çocuğu yoksa gel de işin içinden çık!  Yönetimde karar vermede, şirketin yönünü belirlemede çatışma yönetimi başlı başına önem kazanıyor. Dışarıdan yönetim danışmanlığı desteği alınsa bile danışmanın arada tenis topu olma ihtimali yükseliyor.
Üst yönetime yakın pozisyonlara profesyonelleri alıp, süslü unvanlar verip etrafa caka satan şirketlere ne demeli?  Değişmek istiyoruz diyerek dışarıdan mülakat danışmanlığı hizmeti alıp beklentilerini sıralıyorlar.
İsteyenin bir yüzü kara vermeyenin iki yüzü kara olsun” diyorlar.
Bu beklentilerin tümünü bir araya getirmenin ne kadar zor olduğunu anlatmak da mümkün olmuyor.  Bunlara en yakın profil için başvuruları inceleyip yönlendirme yapıyorsunuz. Hah tamam bulduk! Diye seviniyorlar. Sonra ne mi oluyor? Deneyimlerini heyecanla şirkete taşıyarak değişim-dönüşüm sürecinde aktif rol almak isteyen profesyonele futbol sahası büyüklüğünde sorumluluklar verip tenis kortu hatta pinpon masası büyüklüğünde yetkilerle sınırlıyorlar. Üstüne üstlük üst-ast ilişkilerini de iyi yönetemiyorlar. Gelin de işin içinden çıkın!
İşte bütün bu anlayışla nitelikli elemanlar bir şekilde istihdam edilse de onların kalıcı olmasının önünde engeli oluşturuyor. Orta kademe yöneticileri şirketin omurgası olarak operasyonel yükümlülükler taşıyorlar. Yönetim stratejilerinde görüşlerinin alınması, karar süreçlerine dahil edilmeleri işleri çekilir hale getirebiliyor. Hem karar sürecine dahil etme hem de bağlı olduğu direktör, koordinatör gibi pozisyonların bile oyun alanını daralt ondan sonra da etkinlik ve verimlilik bekle…Bunlar aynı anda bir arada olamaz. Ekonomideki imkânsız üçleme gibi bir durum oluşuyor. Impossible trinity ya da trilemma hipotezine göre:
Sermaye hareketlerinin serbestliği
Sabit döviz kuru  
Bağımsız para politikası
uygulaması aynı anda var olamaz.
Bunun gibi:
Yetki verme! (Oyun alanını daralt); yüksek sorumluluk ver!
Tek yönlü iletişim kur, geri bildirim alma!
Verimlilik ve etkinlik bekle…
uygulaması aynı anda var olamaz!
Bu ve buna benzer içerikte yazılardan kaç kez yazdığımı hatırlamıyorum. Biçime ilişkin değişmeyi gerçekleştirmenin dışında öze ilişkin adım atmada çok mesafe alınmadı. Üstüne üstlük covid-19 salgınının da yönetimde iyileştirmeleri yavaşlattığını düşünüyorum. “Hiçbir şey eskisi gibi olmayacak!” derken bilinmedik bir geleceğe hazırlanmak yerine geleneksel yönetim anlayışlarına sımsıkı sarılmak daha kolay geliyor gibi.  
Aile, arkadaş ve patron şirketleri modaya uyarak dijital teknolojiye yatırım yaparken asıl yatırımın odağında nitelikli insan olduğunu ve organizasyon içi iletişimin tepeden tırnağa gözden geçirilmesi, günün gereklerine uygun dijital dönüşüme hazırlanmanın gerektiğini ne zaman anlayacaklar merak ediyorum…