YÖNETİCİNİN EGO ŞİŞKİNLİĞİ
YÖNETİCİNİN “EGO ŞİŞKİNLİĞİ”
EGO nedir? Sorusuna verilecek cevap popüler anlamıyla 'benlik', 'bencillik' ve 'ben' gibi ifadeler çerçevesinde sınırlanıyor… TDK Sözlüğünde ego:” Ben“olarak geçiyor.
Dillerde pelesenk olmuş bu kavramı hemen herkes karşıdakini suçlamak, iğnelemek ve alay etmek için kullanıyor.
İşte derlediğim örnekler:
- “Bu egonla tabii ki hatanı kabul etmezsin.”
- “Biraz egonu indirsen her şey kolayca çözülecek.”
- “Bu tepkin tamamen egonun patlaması”
- “Ben hiçbir şey yapmadım, yalnızca senin egon büyüttü olayı.”
- “Sorun ben değilim, senin egon.”
- “Ego devreye girince beni dinlemiyorsun!”
- “İlişkiyi yıpratan şey senin egon.”
- “Bir adım daha atamıyorsun çünkü egon izin vermiyor.”
- “Her olayda hep haklı çıkmaya çalışıyorsun, bu ego meselesi.”
- “Pardon, egonu rahatsız etmeyeyim!”
- “Senin ego zaten her şeyi biliyor.”
- “Bu konuşan egon, sen değilsin.”
İş dünyasına gelince: “Yöneticinin ego şişkinliği” ifadesi popüler yönetim yazınında da çok sık geçiyor. Öyle ki çoğu zaman Freud’un yapısal kuramıyla hiçbir bağlantısı kurulmadan ifade ediliyor!
Yazıma kuramsal bağlamından koparılmış, yaygın kullanılan, pratikteki yorumlarla devam ediyorum. Bu yaklaşımlara gör:
Bir organizasyonun arka planda çalışan en yıkıcı risklerinden biri, yöneticinin şişmiş egosudur. Bu ego, başarı hikâyelerinin arkasına saklanır; çoğu zaman da terfilerin, ödüllerin, alkışların gölgesinde büyür. Dışarıdan özgüven gibi görünse de kimi zaman “karizmatik liderlik” diye pazarlanır. Oysa içeride, kuruluşun kültürel dokusunu sessizce adım adım aşındıran bir çürüme başlamıştır.
Ego, yöneticinin kendisini organizasyonun merkezine koymasıyla beslenir.
- Başarıyı kendine, hatayı başkalarına mal eder.
- Geri bildirimi tehdit olarak görür.
- Yetki devrini zayıflık sayar.
- Kendi fikirlerini “doğru”, başkalarınınkini “tartışmaya açık” kabul eder.
- "Ben, Kendim ve EGOM" durumu özetliyor.
Bu durum, giderek yöneticinin gerçeklik algısını bozar. Artık organizasyonun ihtiyaçları değil, kendi imajını korumak öncelik hale gelmiştir. Şişmiş ego, bireysel bir sorun gibi görünse de etkisi tüm çalışanları kapsar!
- Karar kalitesi düşer: Çünkü kararlar veriye değil, yöneticinin duygusal ihtiyaçlarına göre şekillenir.
- Yaratıcılık ölür: Çalışanlar fikirlerini söylemede isteksiz ve çekingendir.
- Sorumluluk dağılır: Başarı tek kişiye, başarısızlık herkese ait olur.
- Güven erir: İnsanlar yöneticinin değil, yöneticinin egosunun etrafında konumlanmaya başlar.
Sonuçta organizasyon, görünmez bir tıkanıklık yaşar. İşler görünüşte yürür, raporlar hazırlanır, toplantılar yapılır; ancak ilerleme hissi kaybolur.
Kuruluş, bir tür “psikolojik engelli bürokrasi”ye dönüşür.
Ego şişkinliğinin en tehlikeli yanları
Şişmiş ego, kendini asla sorun olarak görmez. Bu nedenle düzeltilebilmesi için önce görünür kılınması gerekir. Ancak çoğu kuruluşta bu görünürlük sağlanamaz; çünkü insanlar gerçeği söylemenin bedelini bilir. Böylece yöneticinin etrafında bir sessizlik çemberi oluşur. Bu çember, yöneticinin kendisini olduğundan daha yetkin, daha vazgeçilmez, daha hatasız sanmasına yol açar. Duymak istedikleri ona iletilmiştir. Kısır döngü böyle başlar.
Ego şişkinliği bir kişilik kusuru değil, bir olgunluk eksikliğidir.
Bu eksiklik üç temel mekanizmayla giderilebilir:
1. Kişisel olgunluk
Yönetici, kendi içindeki kırılganlıkları fark etmeyi öğrenmelidir. Gerçek özgüven, kusursuzluk iddiasından değil, kusurlarıyla barışık olmaktan doğar. Kendinle yüzleşmek işin en büyük engelidir!
2. Aynalık mekanizmaları
Kurumsal kültür, yöneticiye ayna tutan yapılar kurmalıdır:
- 360 derece geri bildirim
- Öz disiplin-öz kontrol mekanizmaları
- Psikolojik güven ortamı
- Yetki devri ve ortak akıl süreçleri
Bu aynalar olmadan hiçbir lider kendini net göremez!
3. Sistemsel denge
Ego şişkinliği, belirsizlikler içinde büyür. Yetkilerin sınırları, süreçlerin şeffaflığı ve karar mekanizmalarının kolektif yapısı güçlendikçe, yöneticinin kişisel egosunun kuruluşa zarar verme ihtimali azalır.
Şimdi kavramı Freud bağlamıyla ele alalım:
Aslında kavram, psikodinamik kökeninden koparıldığı için eksik ve bazen de yanıltıcı hale gelebiliyor. İşte yanılgılar:
1. Yukarıda açıklananlar ışığında yönetim literatüründe kullanılan “ego” çoğu zaman Freud’un egosu değildir!
- Makalelerde “ego şişkinliği” ifadesi genellikle kibir, narsisizm, güç zehirlenmesi, aşırı özgüven gibi davranışsal eğilimleri anlatmak için kullanılıyor.
- Bu kullanım, Freud’un id–ego–süperego modelinden bağımsız; daha çok sosyal psikoloji ve örgütsel davranış terminolojisidir.
Bu yüzden çoğu kişi yazılarında “ego” derken aslında “kişisel benlik algısının şişmesi”ni ifade ediyor!
2. Freud’un yapısal modeli devreye sokulursa tablo değişiyor. Freud’a göre:
- İd: dürtüler, haz ilkesi, içgüdüsel istekler
- Ego: gerçeklik ilkesi, arabulucu, dengeleyici, hakem
- Süperego: içselleştirilmiş normlar, etik, vicdan
Bu çerçevede “ego şişmesi” aslında teknik olarak ego’nun id ve süperego arasında sağlıklı dengeyi kuramaması anlamına gelir. Yani:
- İd baskınsa → dürtüsellik, güç arayışı, kontrolsüz risk alma, içgüdüsel arzular
- Süperego zayıfsa → etik körlük, hesap verebilirlikten kaçış
- Ego şişkin görünüyorsa → çoğu zaman id’in taleplerini rasyonelleştiren bir ego vardır
Popüler yönetim yazınında süperego ve id bağlantısı büyük ölçüde göz ardı ediliyor.
3. Örgütsel bağlamda bu ihmal neden çok önemli? Çünkü yöneticinin davranışını sadece “ego şişmesi” diye etiketlemek:
- Etik körlüğün (süperego zayıflığı)
- Güç ve statü dürtüsünün (id baskınlığı)
- Gerçekliğin bozulmasının (ego savunmaları)
arkasındaki dinamikleri görünmez kılıyor. Bu da hem yüzleşmeyi hem de müdahaleyi zayıflatıyor.
4. Daha bütüncül bir okuma nasıl olur?
Bir yöneticinin “ego şişkinliği” dediğimiz davranışlarını şöyle çözümlemek daha doğru olur.
Bu tabloyu görünce “ego şişmesi”nin aslında id baskınlığı + süperego zayıflığı + ego savunmaları üçlüsünün bir sonucu olduğu ortaya çıkıyor. Freud’un gözünden bakıldığında, yöneticinin ego şişkinliği aslında bir güç gösterisi değil, benliğin kendi zayıflıklarını gizlemek için kurduğu savunma duvarıdır. Ego, id’in dürtüleri ile süperegonun talepleri arasında sıkıştığında, kendini büyüterek bu gerilimi yönetmeye çalışır. Bu yüzden şişmiş ego, olgunluğun değil, içsel çatışmanın işaretidir.
Gerçek liderlik, egoyu şişirerek değil, onu şeffaflaştırarak mümkün olur; çünkü insan, ancak kendi içindeki çatlakları görebildiğinde başkalarına güvenli bir zemin sunabilir.
Yararlanılan kaynaklar: Wikipedia ; https://www.simplypsychology.org/psyche.html